MATERI KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

PENGERTIAN MSDM

SDM adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi ( disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan )

Manejemen Sumber Daya Manusia (MSDM)adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan) à menurut Hadari Nawawi (2000 : 42)

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif para karyawan bagi organisasi secara stratejik, etis, dan bertanggung jawab social

Fungsi msdm

A.      Penyediaan Staf (Staffing)

B.      Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resource Development/HRD)

C.      Kompensasi

D.      Keselamatan dan Kesehatan

E.       Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan 

Ruang Lingkup Manajemen SDM

            Kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa fungsi, yaitu :

 A. Fungsi-fungsi pokok MSDM (Fungsi Manajemen) :

a. Fungsi Perencanaan :  Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM.

b. Fungsi Pengorganisasian: Menyusun suatu organisasi dengan mendisain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja dipersiapkan.

c.Fungsi Pengarahan : Menberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.

d.Fungsi Pengendalian: Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan antara kegiatan yang dilakukan dengan standard-standard yang telah ditetapkan khususnya di bidang tenaga kerja

Fungsi-fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengadaan (Procurement)

• Pengadaan SDM, dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Di dalamnya meliputi :

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia → penentuan kebutuhan tenaga kerja baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
2. Penarikan/perekrutan calon tenaga kerja (recruitment)→ menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga kerja yang memenuhi pernyaratan yang dibutuhkan dari sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia.
3. Selesi (selection) → merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerja yang dikumpulkan melalui proses recruitment.
4. Penempatan (placement) → penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang ditentukan.
5. Pembekalan (orientation) → dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga kerja terpilih tentang deskripsi jabatan, kondisi kerja, dan peraturan organisasi

2. Pengembangan (Development)

Pengembangan (Development), bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan SDM yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.

                a. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development).

                b. Pengembangan Karir (Career  Development).

3. Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan (maintenance), bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujudnya berupa rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi.

a. Kompensasi Jabatan (job compensation) →usaha pemberian balas jasa atas prestasi yang telah diberikan oleh tenaga kerja.

b. Integrasi (integration) → menciptakan kondisi integrsi atau persamaan kepentingan antar tenaga kerja dengan organisasi yang menyangkut masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konselling.

c. Hubungan Perburuhan (Labour Relation)→ pembahasan masalah perjanjian kerja perjanjian perburuhan,kesempatan kerja bersama, sampai penyelasaian perselisihan perburuhan
d.  Pemisahan/Pemutusan Hubungan kerja (Separation) → menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja.

Tantangan  Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

 Tantangan Lingkungan Eksternal

Tantangan teknologi Dampak kemajuan teknologi pada manajemen personalia terjadi melalui dua cara. Cara pertama adalah melalui pengaruh teknologi yang mengubah industri secara keseluruhan. Sebagai contoh, kemajuan teknologi di bidang transpoortasi dankomunikasi telah meningkatkan mobilitas angkatan kerja. Lebih lanjut, departemenpersonalia perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan pendayagunaan sumber daya manusia untuk mengikuti perkembangan operasi perusahaan akibat inovasi teknologi. Dengan Semakin baik teknologi yang digunakan maka semakin baik pula pengaruhnya terhadap sdmnya ada

Tantangan  politik dan pemerintah : dalam hal ini kebijakan  politik dan kesabilan politik  suatu Negara akan mempengaruhi system msdm yang ada ,karena dengan kebijakan/keputusan politik yang baik akan berpengaruh besar terhadap peningkatan msdmnya ada, sehingga semakin baik kondisi politik suatu Negara  semakin baik pula kebijakan yang dapat diambil sehingga dapat mempengaruhi  sdm yang ada.
Berbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang semakin penting bagi  pengambilan keputusan-keputusan dibidang personalia. Departemen personalia tidak mungkin mengabaikan konsekuensi-konsekuensi atau dampak berbagai kegiatanpersonalia terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah. Faktor stabilitas politik dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan pemerintah merupakan pertimbangan utama bagi para manajer dalam pelaksanaan fungsi
personalia. Sebagai contoh, keputusan tentang pemutusan hubungan kerja (PHK)tidak bisa diambil sewenang-wenang oleh perusahaan tanpa memperhatikan dampaknya  terhadap stabilitas politik, program dan peraturan pemerintah.

Tantangan ekonomi
Berbagai tantangan masalah ekonomi  dapat mempengaruhi kegiatan-kegiatan perekonomisn suatu negara  . karena  Sejalan dengan tumbuh dan berkembang bisnis atau system ekonomi yang diterapkan
memberikan tekanan pada peningkatan upah, penawaran “benefits” yang lebih baik,
dan perbaikan kondisi kerja. Dan dengan ini Semakin baik pelaksanaanya system ekonomi  yang digunakan maka semakin baik pula  pengaruhnya dalam pengembangan sdm.

Tantang Bidang sosial  : di era sekarang ini sudah banyak terjadi  pergeseran nilai-nilai sosial yang dianut oleh masyarakat. Salah satu contoh pergeseran nilai yang berpengaruh pada menejemen sumberdaya manusia adalah persepsi tentang peranan wanita. Pergeseran nilai tersebut  terjadi karena merupakan kenyataan bahwa dewasa ini berkat terbukanya kesempatan yang sama bagi peria dan wanita untuk memperoleh pendidikan hingga jenjang tertinggi , semakain banyak wanita karier dalam berbagai bidang profesi. Banyak wanita karier yang berkarya dalam aneka ragam organisasi karena keinginan untuk mengabdikan pengetahuannya kepada masyarakat. Memang pada kalanya tekanan ekonomi menjadi factor penyebab para wanita turut menjadi pencari nafkah, seperti dalam hal penghasilan suami dirasakan belum memadai guna memenuhi berbagai kebutuhan keluarga yang bersangkutan. Contoh lain adalah perubahan nilai tentang jumlah anak dan usia yang tepat untuk menikah. Yang jelas perubahan-perubahan  tersebut berakibat pada menejemen sumberdaya manusia, termasuk perencanaannya, baik secara makro, yaitu pada tinhkat nasional, maupun pada tingkat mikro, yaitu pada tingkat organisasional.

• Berkaitan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan dan gaya hidup yang berkembang dan terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekonomi, geografis, religius, pendidikan dan faktor etnis lainnya
• Contoh makin banyak wanita masuk ke dunia kerja, makin banyak orang terpelajar,
• HRD akan dihadapkan pada sikap-sikap baru

Tantangan UU : di bidang uu banyak sekali tanntangnya terutama masalah kebijakan pemerintah  tentang aturan-aturan yang mengatur tentang sdm hal ini dapat berpengaruh terhadap sdm itu sendiri karena semakin baik uu yang diterapkan semakin baik pula pengelolaan,jaminan,dan aturan-aturan yang mengatur tentang  MSDM sehingga dalam pelaksannaanya para pengusaha dan kariawan atau pegawai diberikan batasan –batasan baik masalah jam kerja , upah minimum dll hal ini dapat meningkatkan sdm yang ada.

Tantangan internal

1) rencana strategi, 2) anggaran, 3) estimasi lulusan, produksi dan penjualan

 4) usaha atau kegiatan baru, dan 4) rancang bangun institusi dan tugas pekerjaan.

Rekruitmen adalah Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja./ proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan.

Seleksi adalah proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi./ proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan

Tahap-tahap seleksi

Wawancara awal

Tes kerja

Wawancara seleksi

Pemeriksaan referensi dan latar belakang

Pemeriksaan kesehatan

Wawancara dengan calon atasan

Tinjauan kerja nyata

Keputusan penarikan karyawan baru

T es:
• Tes bakat
• Tes Kemampuan
• Tes kejujuran
• Tes kepribadian
• Tes contoh kerja
• Tes kemampuan mental
Wawancara:
• Wawancara Terstruktur
• Wawancara Situasional
• Wawancara Deskripsi Tingkah Laku
• Wawancara Tidak Langsung
• Wawancara Stress
• Wawancara Panel

Teori Motivasi Kepuasan.Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya.

Teori Motivasi Proses.
Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja.

Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :

• Teori Harapan (Expectancy Theory), komponennya adalah: Harapan, Nilai (Value), dan Pertautan (Instrumentality).
• Teori Keadilan (Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.
• Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory), hal ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi.

Teori pengukuan

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu :

1. Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.

2. Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.

FUNGSI DAN TUGAS UTAMA MANAJEMEN KEPEGAWAIAN

Fungsi	Tugas-tugas
Procurement	Mengiklankan, merekrut dan menyeleksi karyawan
Allocation	Membagi & menentukan pegawai, memberikan kompensasi, promosi, transfer dan pemisahan peran
Development	Melatih, menilai dan memotivasi
Sanction	Disiplin, negoisasi dan berdiskusi dengan karyawan dan hubungan2 karyawan, mendengarkan keluhan dan mempertimbangkan prosedur
Control dan Adaptation	Mendesain sistem, menetapkan peranan, menjaga informasi dan system forecasting yang relevan dengan empat fungsi diatas

tantangan- tantangan seorang manajer SDM :

A. Tantangan eksternal

a. Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat.

Untuk keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi perubahan lingkungan / iklim bisnis yang cepat, perlu menetapkan kebijaksanaan SDM sebagai berikut:

- Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada kondisi yang telah dicapai perusahaan.

- Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penambahan pembiayaan (cost), perusahaan harus berusaha mengatasinya, agar dapat mempertahankan pasar / keuntungan yang sudah diraih.

- Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang mampu melakukan improvisasi yang kreatif.

b. Globalisasi

Dari sudut MSDM berarti mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi sebagai berikut :

- Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan bisnis / ekonomi internasional seperti resesi, penurunan / kenaikan nilai uang.

- Perusahaan harus berusaha memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis global/internasional dan perdagangan bebas.

c. Peraturan Pemerintah

Setiap perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat keputusan dan kebijaksanaan dan bahkan melakukan operasional bisnis, sesuai dengan peraturan perundang-undangan dari pemerintah. Untuk itu diperlukan SDM yang memiliki kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar dari situasi konflik, keresahan / kegelisahan, komplen, dan lain-lain khususnya dari para pekerja dengan atau tanpa keikutsertaan serikat pekerja.

d. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga

Semakin banyak pasangan suami isteri yang bekerja, sehingga sering terjadi kesulitan untuk bertanggung jawab secara optimal, karena sebagian waktunya digunakan untuk melaksanakan tanggung jawabnya di lingkungan keluarga masing-masing.

e. Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampil

Tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan, baik untuk melaksanakan pekerjaan teknis, maupun untuk pekerjaan manajerial dan pelayanan, yang tidak mudah mendapatkan yang kompetitif di antara yang tersedia di pasar tenaga kerja.

B.Tantangan Internal

a. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif

Untuk mewujudkan organisasi / perusahaan yang kompetitif , diperlukan berbagai kegiatan MSDM yang dapat meningkatkan kemampuan SDM. Usaha itu dapat dilakukan dengan mendesain sistem pemberian ganjaran yang mampu memotivasi berlangsungnya kompetisi prestasi antar para pekerja.

b. Fleksibelitas

Organisasi / perusahaan memerlukan pengembangan sistem desentralisasi yang mengutamakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab secara berjenjang. Fleksibilitas juga menyangkut penggunaan tenaga kerja, dengan mengurangi kecenderungan mengangkat pekerja reguler (pekerja tetap). Pengangkatan sebaiknya lebih difokuskan pada penggunaan tenaga kerja temporer (tidak tetap).

c. Pengurangan Tenaga Kerja

Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan mengurangi secara besar-besaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti resessi, berkurangnya aktivitas bisnis, dan lain-lain, ini harus diatasi dengan cara memperbaiki struktur pekerja lini dari tingkat bawah, dengan mendesain kembali proses produksi.

d. Tantangan Restrukturisasi

Tantangan restrukturisasi adalah usaha menyesuaikan struktur organisasi/perusahaan karena dilakukan perluasan atau penambahan dan sebaliknya juga pengurangan kegiatan bisnisnya.

e. Bisnis Kecil

Bisnis kecil seperti dikemukakan diatas yang terdiri dari banyak anak perusahaan, yang saling memiliki ketergantungan dalam produk berupa barang atau jasa yang dihasilkan sebagai perwujudan net work (jaringan kerja) dalam berbisnis, sebagai perusahaan besar / raksasa yang tersebar di banyak lokasi.

f. Budaya Organisasi

Budaya perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan berbisnis secara operasional, yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang mampu atau tidak menjamin kelangsung eksistensi organisasi / perusahaan.

g. Teknologi

Tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan (cost), karena bagi Manajemen SDM hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenaga kerja yang terampil mempergunakannya, baik dari luar maupun melalui pengembangan tenaga kerja di dalam organisasi / perusahaan.

Pada giliran berikutnya tantangan teknologi berhubungan juga dengan pengembangan sikap dalam menerima perubahan cara bekerja.

h. Serikat Pekerja

Dengan kerjasama, perusahaan/organisasi setidak-tidaknya harus berusaha agar serikat pekerja tidak menjadi penghambat proses produksi, dengan tidak menempatkanya sebagai lawan.